아르바이트 주휴수당을 확인할 때는 계약상 근로시간과 출근 기록을 따로 봐야 해요. 주15시간인지 확인하는 것만으로 판단이 끝나는 것은 아니에요.
실제 일한 시간보다 먼저 볼 것은 무엇인가요?
근로기준법 제18조는 4주 동안을 평균해 1주 소정근로시간이15시간 미만인 근로자에게 유급휴일 규정을 적용하지 않는다고 정해요. 근로기간이4주 미만이면 그 기간을 기준으로 해요. 따라서 근로계약서에 정한 근로일·시간부터 확인하세요.
가상으로 월·수요일 각3시간씩4주 일하기로 했다면 소정근로시간은 주6시간이에요. 4주 합계24시간÷4주=6시간으로15시간 미만이에요. 반면 월·수·금요일 각5시간이면 주15시간, 4주 합계60시간÷4주=15시간으로 ‘15시간 미만’에 해당하지 않아요. 추가근로가 있었다는 이유만으로 계약상 소정근로시간을 임의로 바꾸어 계산하지 마세요.
15시간 이상이면 바로 지급하면 되나요?
그 주의 소정근로일 개근 여부도 확인해야 해요. 시행령 제30조는 1주 동안 소정근로일을 개근한 사람에게 법 제55조제1항의 유급휴일을 주도록 정해요.
위의 주15시간 계약에서 월·수·금요일을 모두 출근했다면 개근 요건을 확인할 수 있어요. 수요일에 결근했다면 같은 결론을 그대로 적용하면 안 돼요. 휴가·휴업 등은 단순 결근과 구분해야 하므로 해당 사유를 먼저 확인하세요.
이 글은 적용 대상 판정의 출발점을 다룬 것이며 지급액 산식까지 제시한 것은 아니에요. 지급 대상이라면 통상근로자의 근무형태와 시간급 등 금액 계산에 필요한 자료를 이어서 확인해야 해요.
오늘은 계약서의4주 소정근로시간을 평균하고, 해당 주 출근기록을 대조한 뒤, 판단 근거를 급여 담당자에게 전달해 보세요.
참고: 근로기준법 제18조, 근로기준법 시행령 제30조.