직원이 다른 직무로 옮기면 "월급은 언제부터, 누가 승인해서 바꾸나요?"라는 질문이 꼭 나와요. 결론부터 말하면, 확인한 근로기준법 제17조·제94조에는 직무 변경에 따른 급여 조정의 승인권자나 적용일을 일률적으로 정한 내용은 없으므로, 회사는 내부 기준을 미리 정해 글로 관리하는 것이 좋습니다.

승인권자와 적용일은 법이 정해 주나요?

아니요. 확인한 근로기준법 제17조·제94조에는 직무 변경 때 누가 최종 승인하는지, 급여 조정을 발령일부터 할지 다음 급여일부터 할지를 일률적으로 정한 내용이 확인되지 않아요.

그래서 승인권자(대표, 인사 담당 임원 등)와 적용 시점은 취업규칙, 근로계약, 단체협약 같은 회사 내부 기준에 따라야 해요. 내부 기준이 없더라도 회사 승인만으로 기존 임금약정을 일방적으로 바꿀 수 있다고 보지는 마세요. 특히 급여를 줄이는 경우에는 개별 합의와 취업규칙 변경 등 필요한 절차를 먼저 검토해야 해요.

그래도 법에서 꼭 챙길 부분은 무엇인가요?

임금이 바뀌면 그 내용을 근로자에게 명시해야 해요. 근로기준법 제17조는 근로계약 체결 후 임금 등을 변경하는 경우에도 근로조건을 명시하도록 하고 있어요. 임금의 구성항목·계산방법·지급방법이 담긴 서면(전자문서 포함)을 교부하는 것이 원칙이에요.

다만 단체협약이나 취업규칙 변경 등으로 바뀌는 경우에는 근로자가 요구할 때 교부하도록 한 예외가 있어요.

또 급여 조정 기준이 취업규칙에 들어 있다면 그 기준을 근로자에게 불리하게 바꿀 때는 근로자 과반수(또는 과반수 노동조합)의 동의가 필요해요(제94조).

어떤 상황이 생길 수 있나요?

가상의 예시예요. 영업팀 직원이 마케팅팀으로 옮기면서 직무수당 구조가 달라지는 경우를 가정해 볼게요. 이때 이런 순서로 정리하면 분쟁을 줄일 수 있어요.

  • 인사 발령서에 새 직무와 발령일을 적어요.
  • 급여 조정안은 회사가 정한 승인권자(예: 인사 담당 임원 → 대표)가 서면으로 승인해요.
  • 새 임금 구성항목과 계산방법을 적은 서면을 직원에게 전달하고, 적용 시작일을 분명히 밝혀요.

실무 체크 포인트: 승인 서류 이름과 전결 단계는 회사가 정하는 내부 기준이에요. 법정 양식이 아니니 규정에 적어 두고 일관되게 쓰세요.

오늘 바로 할 일

  1. 취업규칙·급여 규정에 직무 변경 시 급여 조정의 승인권자와 적용일(발령일 기준 등)이 있는지 확인해 보세요.
  2. 없다면 "발령서 + 급여 조정 승인서 + 임금 명시 서면" 세 가지를 한 세트로 쓰는 절차를 정해 보세요.
  3. 급여가 줄어드는 조정이라면 기준 변경에 근로자 동의가 필요한지 미리 점검하세요.

참고 출처