성과급 기준을 '올해 실적 보고 정하자'로 두면 직원과 다툼이 생기기 쉬워요. 상시 10명 이상을 쓰는 사업장이라면 평가 지표와 재원의 연결 방식을 취업규칙에 미리 담아 두는 것이 좋아요.
연동 방식은 취업규칙의 어디에 적나요?
임금과 상여 항목에 적는 것이 안전해요. 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사용자가 다음 사항을 취업규칙에 담아 고용노동부장관에게 신고하도록 해요.
- 임금의 결정·계산·지급 방법, 산정기간·지급시기, 승급에 관한 사항(제2호)
- 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항(제5호)
조문이 성과급과 재원의 연동을 직접 요구하는 것은 아니에요. 다만 성과급을 제도로 운영한다면 지표, 재원 범위, 산정기간, 지급시기를 위 항목에 적어 두는 것이 분쟁을 줄이는 실무 방법이에요. 성과급이 항상 근로기준법상 임금인지는 이 조문만으로 단정할 수 없어요.
규칙을 바꿀 때는 어떤 절차가 필요한가요?
제94조에 따라 변경 내용에 따라 절차가 달라져요.
- 작성·변경: 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 해요.
- 근로자에게 불리한 변경: 같은 주체의 동의를 받아야 해요.
- 신고할 때는 그 의견을 적은 서면을 첨부해야 해요.
실무 체크 포인트: 재원 비율을 낮추거나 지표를 더 엄격하게 바꾸는 개정은 불리한 변경에 해당할 수 있어요. '의견청취'로 충분한지 '동의'가 필요한지 먼저 따져 보세요.
가상 상황으로 보면 어떻게 되나요?
직원 20명인 A사가 성과급을 새로 도입한다고 가정해 볼게요. 지표는 '영업이익 달성률'과 '개인 평가 등급', 재원은 '해당 연도 영업이익의 일정 비율 범위'로 정해요. 구체적인 수치는 회사가 정하는 가상의 전제예요.
A사는 지표, 재원 범위, 산정기간, 지급시기를 취업규칙의 임금·상여 항목에 적고 직원 과반수의 의견을 들은 뒤 신고해요. 다음 해에 재원 비율을 낮추려 한다면 직원에게 불리할 수 있으므로 동의를 받는 쪽으로 준비하는 것이 안전해요.
오늘 바로 할 일
- 현재 취업규칙의 임금·상여 항목에 성과급 지표와 재원 기준이 적혀 있는지 확인해요.
- 빠진 내용이 있으면 개정안을 만들고, 직원에게 유리한지 불리한지 나눠 의견청취 또는 동의 절차를 정해요.
- 의견을 적은 서면을 첨부해 신고할 준비를 해요.
이 글은 일반적인 정보 제공이며, 개별 사업장의 판단은 노무 전문가와 확인해 주세요.