인사발령 때마다 통지가 들쭉날쭉하고 인수인계가 흐지부지돼 업무가 멈춘 경험이 있다면, 표준을 만들 때예요. 다만 어디까지가 법이 정한 것이고 어디부터가 회사가 정할 몫인지 먼저 구분해야 해요.
전보, 회사 마음대로 해도 되나요?
아니에요. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하게 해요. 전직이 여기에 열거돼 있으니, 근무지나 업무 변경을 수반하는 인사발령을 할 때에는 적어도 법 문언상 요구되는 '정당한 이유'를 설명할 수 있는지 확인해야 해요. 발령 사유를 한두 줄이라도 기록해 두는 것이 안전해요.
발령으로 근로조건이 바뀌면 무엇을 해야 하나요?
법 제17조 제1항 각 호의 명시 대상 근로조건이 바뀌면 변경 내용을 명시해야 해요. 법 제17조 제1항은 근로계약 체결 후 명시 사항을 변경하는 경우에도 똑같이 명시하도록 해요. 시행령 제8조에 따라 명시 대상에는 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항이 포함돼요. 근무지나 담당 업무가 달라지는 전보라면 이 항목이 바뀌는 셈이니, 임금·소정근로시간 등 다른 명시 사항이 함께 바뀌는지도 확인하세요.
서면 교부는 임금 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간, 휴일, 연차 휴가가 바뀔 때 해당해요. 다만 법 제17조 제2항 단서는 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 바뀌는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 교부한다고 정해요.
통지 시점과 인수인계는 어떻게 정하죠?
이 부분은 법이 정한 기한이나 항목이 아니라 회사가 정하는 내부 기준이에요. 이 글에서 확인한 조문에서는 통지일수나 인수인계 항목을 직접 정한 규정이 없었어요. 그래서 개별 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 전보 관련 규정이 있는지부터 보고, 그 안에서 운영 기준을 만들면 돼요.
가상의 상황으로 볼게요. 직원 15명 회사에서 영업지원 담당 A가 인접 지점으로 전보되는데, 발령 당일 통보를 받아 거래처 계정과 미결 건 정보를 넘기지 못했어요. 그 결과 첫 주 주문 처리가 지연됐죠. 이 회사가 내부 기준으로 이렇게 정했다고 해볼게요.
- 발령 통지: 시행일 7일 전 서면(또는 전자문서)으로 사유·근무지·담당 업무 포함
- 인수인계서: 진행 중 업무, 거래처, 계정·파일 위치, 결재 권한 이전 항목 기재
- 인수인계 기한: 시행일 전 완료 후 인수자 확인
7일은 예시일 뿐 법정 기한이 아니에요. 회사 규모와 직무에 맞게 정하세요.
실무 체크 포인트 법적으로 확인할 것(정당한 이유, 근로조건 명시)과 내부 운영 기준(통지일수, 인수인계 항목)을 문서에서 구분해 적어 두세요.
오늘 바로 할 일
- 취업규칙·근로계약서에서 전보와 근무지·업무 변경 규정이 있는지 확인하세요.
- 발령 통지서 양식에 사유와 변경되는 근무 장소·업무를 적는 칸을 넣으세요.
- 인수인계서 양식과 완료 기한을 내부 기준으로 정해 공유하세요.
출처: 근로기준법 제17조·제23조(시행 2026. 8. 20.), 근로기준법 시행령 제8조(시행 2025. 10. 23.) — 제23조, 제17조, 시행령 제8조