상시5인 이상 사업장에서 실제 시용 근로계약을 맺은 경우를 전제로 해요. 단순 기간제계약의 기간만료와는 구분해야 해요.

수습 3개월이 끝나갈 때 "이번에는 본채용을 안 하려는데 괜찮을까요?" 하는 질문이 많아요. 평가표를 만들기 전에, 평가 결과로 거부했을 때 어떤 기준이 적용되는지부터 알아 두면 좋아요.

본채용 거부도 해고로 보나요?

근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다고 정하고 있어요. 이 조문은 수습 근로자라는 이유로 따로 빼지 않아요.

대법원2019두59349 판결은 시용기간 중 해고나 본계약 체결 거부도 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 타당해야 한다고 설명해요. 이 판결의 일반 법리를 참고하되 실제 계약이 시용인지,평가와 근로조건이 어떠했는지 함께 확인해야 해요. 다만 어떤 평가 항목과 점수 배점이 정당성을 보장하는지는 이 조문만으로 정해지지 않아요. 수습 근로자에게 해고예고 규정이 어떻게 적용되는지, 구체적인 정당성 판단 기준은 개별 사안마다 다르니 필요하면 노무사나 고용노동부에 확인해 보세요.

해고하기로 했다면 무엇을 서면에 담나요?

근로기준법 제27조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 통지해야 효력이 있어요. 말로만 "이번 달까지만 나오세요"라고 하면 안 돼요.

서면에는 평가에서 부족했던 점을 구체적인 사유로 적고, 근무가 끝나는 날을 분명히 밝혀 주세요. 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시한 서면으로 했다면 제27조 제3항에 따라 통지를 한 것으로 봐요.

가상 상황으로 보면 어떻게 달라지나요?

가상의 A사는 수습 3개월 동안 평가표 없이 구두로만 피드백했어요. 마지막 주에 "업무가 안 맞는다"는 말만 전하고 본채용을 거부했다면, 무엇이 왜 부족했는지 설명할 기록이 남지 않아요.

반대로 입사 때 업무 기준을 안내하고, 평가 후 부족한 점을 직원에게 알리고, 결정 사유를 서면에 적었다면 판단 과정을 설명하기가 훨씬 쉬워요. 평가 항목의 개수나 면담 횟수에 정해진 법정 방식은 위 조문에서 확인되지 않으니, 회사 업무에 맞게 정하고 일관되게 운영하는 것이 중요해요.

실무 체크 포인트 평가는 해고 정당성을 설명하는 자료가 될 수 있으니, 사유를 구체적으로 남기고 서면으로 통지해요.

오늘 바로 할 일

  • 수습 평가 항목을 업무 기준에 맞춰 정하고, 입사 때 직원에게 안내해 주세요.
  • 본채용 거부를 검토한다면 해고사유와 해고시기를 담은 서면 통지서를 준비해 주세요.
  • 거부 여부가 애매한 사안은 결정 전에 노무사나 고용노동부에 확인해 보세요.

참고한 공식 원문